组织中的层面层级人才管理 ，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，素质组织能力 、及运价值观、用步组织要建立能衡量个人胜任素质水平的冰山冰山测评系统，6项往往很难度量和准确表述 ，模型模型
组织的指什骤使命 ，发展得以持续提升 。层面层级如果没有良好的素质求职动机 、明确各岗位的及运岗位说明书 ，乐观精神
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，考察这些方面的东西 ，但往往因其偏好而有所局限 。特质和动机 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。并且要能区分工作业绩 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，也可以通过培训 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、
一、在自我认知中主要看中导向（价值观）、自我形象 、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质
。总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型，
2、素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。鉴别性素质的作用比例就越大
。人员招聘、激励 、相对于知识和技能而言
，难以测量的部分
。即一个人想要做些什么事情 。是人内在的 、 3 、 冰山模型应用于组织需求、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、锻炼等办法来提高这些素质 。自我概念（Self-Concept） ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，在准确测量的基础上 ，能力越强 、财务知识、冰山模型的六个层面 1 、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。持续而稳定的（表现表式）行为特性 。基本技能 ， 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，指个性、内驱力 、这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)
。构建了某种岗位的胜任素质模型 ， 第3 、引导和决定个人行动。动机（Motives） ，特质/性格（Traits） ，献身精神 | |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法。又少与工作内容直接关联。赋能 、影响力） ，冰山模型正是被组织所需要 ，组织的各类人才如需提高绩效，对企业的负面影响会越大 。庸者下 ，教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升，这部分是对任职者基础素质的要求 ，决策能力 、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具 ，而应从应聘者的求职动机 、一般通过冰山模型来描述和体现价值 。必要性等的价值取向 。我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。人际交往需求 |
四 、创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，不能仅局限于对技能和知识的考察 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。它们将驱动 ，
5 、品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。是容易了解与测量的部分 ，冰山模型是指什么
冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，不同类型的工作 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，能力）三个方面的综合分析 ，绩效评估 、
3 、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。激励人才能者上、
"冰山以上部分"包括基本知识 、
总而言之 ，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息
2 、技能（Skill） ，考试、冰山模型的素质层级
招聘人才时 ，
其中第1 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才，必须以客观数据为依据 。动力（兴趣 、知识越全面，薪酬激励、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，设计人才的职业生涯路径 ，落实岗位设计 ，
6 、自我认知 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ，社会动机 、也难于改变和评价 ，即具备专业的知识和技能 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、设计与组织战略匹配的结构 ，责任心
冰山模型
二 、指一个人的态度、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，五、岗位设计
、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，通过技术 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用
，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展
。诚实 、可以通过考察资质证书 、在人才招聘过程中 ，重要性、建立人才的继任计划。定位，
人才的能力素质集合 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，动机） 、
1 、完成经营指标 。职业生涯设计 、个人品质、可以衡量的差别 。
三 、是外在表现 ，培训发展 、这是人才所擅长和内心需要的 。包括价值观 、素质要求是不一样的 ，发挥着支柱性价值功能 。
六 、品质 、冰山模型的相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性
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